今天，相信很多央企员工的朋友圈都被这条消息刷屏了——

国资委：正研究把工资总额分配权交给企业

4月16日，在国务院新闻办举行的中央企业2018年一季度经济运行情况新闻发布会上，国资委副秘书长、新闻发言人彭华岗针对普遍关注的央企薪酬改革问题表示，下一步相关部门将根据企业具体情况，对央企工资总额进行备案制或核准制的分类管理，将工资总额企业内部分配权真正交给企业。

划重点！彭华岗在发布会上具体是这么说的——

这几年国资委一直在研究薪酬改革、企业工资总额的管理。下一步，会对工资总额进行分类管理，对于充分竞争领域的商业一类企业，工资总额完全实行备案制，由企业董事会自主决定。对于商业二类企业或者公益类企业，工资总额会实现核准制的管理。企业的情况不一样，管理方法也不一样，即便是商业二类企业集团下面的商业一类企业，工资总额的管理方式也会不一样，总体思路就是要把工资总额的企业内部分配权真正交给企业。在《关于深化国有企业改革的指导意见》里面有一句话非常明确，企业内部工资总额是企业的法定权利，由企业依法依规自主决定。

把工资总额的企业内部分配权真正交给企业，意味着央企薪酬市场化改革迈出重要一步，企业将拥有更多的自主权和灵活性，意味着真正干得好、为企业创造价值的员工将真正实现与其贡献相匹配的市场化薪酬标准。对于饱受3年多低油价冲击，又被工资总额卡得滴水不漏的石油企业员工来说，这确实是个振奋人心的好消息！

国企薪酬改革酝酿已久

国有企业薪酬分配制度是国企改革的重要内容。

2014年8月，中央政治局会议审议通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，将央企负责人薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分，调整为基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分，且明确央企负责人薪酬不超过央企职工平均工资的8倍。

2015年8月颁布的《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》，提出，要实行与社会主义市场经济相适应的企业薪酬分配制度。文件明确指出，建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。推进全员绩效考核，以业绩为导向，科学评价不同岗位员工的贡献，合理拉开收入分配差距，切实做到收入能增能减和奖惩分明，充分调动广大职工积极性。

关于工资总额的决定与分配改革在当年9月国新办召开的吹风会上就已有明确信号。当时的会议上，人力资源社会保障部相关人士表示下一步，将按照《指导意见》的要求，会同有关部门抓紧研究制定深化国有企业工资收入分配制度改革的具体方案。

一是改革国有企业工资总额决定机制。初步考虑是，结合国有企业的功能定位和分类，分类实施改革。坚持和完善工资与企业经济效益和劳动生产率挂钩的机制，逐步扩大竞争性国有企业工资决定自主权，健全平等协商确定机制；对部分收入过高的企业，继续实行工资总额和工资水平双重调控政策。

二是指导国有企业深化内部分配制度改革。进一步落实国有企业内部分配自主权，由企业参考劳动力市场工资价位，结合市场竞争程度和企业经济效益，根据岗位职责和绩效贡献自主确定不同岗位人员工资，合理拉开内部工资分配差距，增强关键岗位和核心人才的薪酬竞争力，激发企业内生活力。

三是加强和改进国家对企业工资收入分配的宏观指导。加快建立全国统一的企业薪酬调查与信息发布制度，完善工资指导线制度，通过发布劳动力市场工资指导价位、行业人工成本等信息，为国有企业根据市场竞争需要合理确定职工工资及其增长水平提供信息支撑。

2015年12月29日，国资委、财政部、发展改革委三部委29日联合对外发布《关于国有企业功能界定与分类的指导意见》，国企分类改革大幕就此开启。文件中提出，要实施分类监管、分类分责考核，明确有关方面在研究制定国有企业业绩考核、领导人员管理、工资收入分配制度改革等具体方案时，要根据国有企业功能界定与分类，提出有针对性、差异化的政策措施。

今年3月28日，中央全面深化改革委员会第一次会议审议通过了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》。会议指出，改革国有企业工资决定机制，要坚持建立中国特色现代国有企业制度改革方向，建立健全同劳动力市场基本适应、同国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善国有企业工资分配监管体制，充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性。

相关试点企业也在积极探索薪酬改革。2014年，中粮集团作为投资公司试点，被授权的18项权责中，工资总额由“审批”改为“备案”。2016年，作为国家发改委确定的重点领域混合所有制改革试点，联通积极探索员工持股，并根据对经营业绩的贡献实现差异化分配。       

工资总额限住了什么？

提起工资总额，很多国有企业员工并不陌生，甚至对此颇为无奈。工资总额相当于一个企业的薪酬蛋糕已经定型，一方面，限定了企业减员瘦身的积极性，因为减员意味着减工资总额，企业内部腾挪空间和灵活性依然不足。另一方面，业绩突出、贡献大的人不可能拿到太多，因为毕竟这意味着减少了其他人的薪酬，造成效率效益正向激励不足。

由于受工资总额限制，很多企业在引入高层次人才和留住已有人才方面，无法放开手脚，拿不出具有吸引力的符合市场行情的薪酬标准，人才外流现象屡见不鲜。   

近几年，国有石油公司技术人才乃至公司高管跳槽到民营企业早已不是新闻，且数量呈上涨态势。其中，工资待遇是人才外流的重要催化剂。民营企业对这些成熟的管理和技术人才给出两倍甚至三四倍于国有企业工资，已成为业内普遍行情。

小记就曾认识一位在中石油内部工作了20多年经验丰富的中层干部，既有国内老油田的开发历练又有海外生产管理经验，经常写诗抒发对自己工作的深厚感情。即使如此，他也在1年前被一家著名民营石油装备企业以高管要职挖走。炼化企业人才流失更是令人担忧，有些民营企业甚至直接去国有炼化企业门口招聘，给出的工资是现有工资的两倍起。“浙江石化的骨干大多都是来自三桶油！”中国石油大学工商管理学院党委书记殷建平说。

分类管理工资总额意味着什么？

无论是备案还是核准，都意味着国资委对于央企的工资总额持宽松态度，正在逐步放权，让企业拥有更多的自主权和灵活性，满足市场化用人和激励发展需要。

“管人”不再直接点名——企业高管、总经理人选不再由国务院国资委直接任命，而是施行国资委提名、董事会任命的模式；“管钱”不再管控总额，工资总额分配权将交给企业。“这说明政府简政放权的力度在一步步加大！”殷建平说。

“放开工资总额管控不是终点，放开管控后的效果评价也需要跟进，需要有效配套措施防止央企乱发乱用。真正实现混改，国企董事会中有民营资本出资人的声音，可以有效提高薪酬市场化的程度。”广东国有资本研究会会长梁军说。

其实，央企的工资总额也不是完全根据业绩来增减，安全环保等其他因素可以起到一票否决的作用。所以，即使央企业绩增长达到了提高工资总额的要求，但是一旦发生了重大安全环保事故，涨工资也是梦一场！

所以工资总额作为一根价值指挥棒，估计也不会很简单地说放就放。

不过这一重大利好信号的透露也表示国资委已经做好了改革的框架部署，只是时间推进问题。据参加发布会提出薪酬问题的记者介绍，主办方很欢迎这个问题，似乎也有意向外界披露这一利好政策信息。

大家一起期待吧！！！       （源中国石油报）